Why do people fail in their job search even though they have always been the best student and worker and have a high Intellectual Quotient? Why people are bad networkers even though they read my books about Networking? The reason for that could be a lack of emotional intelligence.

Do you know that hiring managers value emotional intelligence more than IQ? Employers said they are placing greater focus on emotional intelligence when hiring and promoting people. They would not hire someone who has a high IQ but low EI. And they are right! Daniel Goleman explains emotional Intelligence (EI) in his best-seller “Emotional Intelligence” as a general assessment of a person’s abilities to control emotions, to sense, understand and react to others’ emotions, and manage relationships. A CareerBuilder research conducted among more than 2600 hiring managers and human resource professionals tells us that EI is a critical characteristic for landing a job, developing a strong network and advancing one’s career. When asked why emotional intelligence is more important than high IQ, employers said:

• Managers with high EI are more likely to stay calm under pressure
• They know how to resolve conflict effectively
• They are empathetic to their team members and react accordingly
• They lead by example
• They tend to make more thoughtful business decisions

In today’s highly competitive job market, employers are able to look more closely at the emotional intelligence level of candidates because they can choose from a range of similarly qualified candidates. The following behaviors and qualities reveal people with a high EI:

• They admit and learn from their mistakes
• They can keep emotions in check and have thoughtful discussions on tough issues
• They listen as much or more than they talk
• They accept criticism
• They show grace under pressure
• They better network with other people

This means that people with a high EI are also potentially good leaders and are thus very welcome new recruits. A test can help you find out your level of EI and if you need to work on it: the BaRon test. Let’s finish with good news: if you can’t increase your IQ, you can improve your emotional intelligence!

Voici le mail que je viens de recevoir et que je publie avec l'autorisation de son auteur: Monsieur, Après plusieurs mois de recherche, ma reconversion s’est concrétisée et j’ai rejoint la société X pour faire partie d’une équipe qui anime le réseau de centres d’entraînement du groupe. C’est un travail passionnant et plein de défis qui correspond tout à fait à mes souhaits. Ce résultat est vraiment le fruit d’un travail de réseau dans lequel j’ai essayé de respecter vos conseils autant que possible. Je tenais à vous remercier vivement pour vos conseils avisés qui m’ont permis d’atteindre mes objectifs mais aussi de tenir lorsque ma recherche s’est prolongée. Voici un résumé de ma recherche. Les leçons que j’en tire sont les suivantes : L’importance d’atteindre une cadence élevée pour finir par rencontrer l’opportunité recherchée (mais je n’ai jamais pu atteindre les 6 rendez-vous par semaine). L’importance d’appliquer la méthode pour que les rencontres portent leurs fruits (sinon, les rendez vous ne débouchent sur rien et la frustration apparaît).Voici les chiffres 9 mois de recherche active 145 entretiens réseaux 5 pistes sérieuses 21 entretiens d’embauche. J’ai vivement recommandé à mon entourage concerné de lire votre livre et votre blog. J’essaye également de mettre en pratique les règles du réseau car l’intégration est une étape capitale que je ne veux pas rater. Bien cordialement, François X

The executive search model certainly has enjoyed a long and profitable run. The search industry still works as it always has: identifying talent for client firms and charging fees based on a percentage – usually 25 to 30 percent of the successful candidate’s first-year cash compensation. Rarely – if ever – can companies sustain long-term success using an industry business model that is essentially more than 50-years-old without experiencing a challenging transformation. Nothing lasts forever. There is change in the airClients have cut back on hiring and headhunters feel it very bad. Across the board, search firms are reporting significant drops in revenue. Many smaller firms are barely hanging on, while major firms are laying off and restructuring operations. This industry's business model is broken. Beyond the economic downturn, high-cost headhunters are losing assignments as client companies take advantage of LinkedIn and other free Web sites.

In the recent years, executive hiring dropped considerably. Unfortunately, the coming years will not change this trend. Headhunters’ database of executives has been a closely guarded crown jewel for half a century. Now Web sites like LinkedIn are chipping away at that business!

Over the next five years, some big players will let go from 10 to 20% of their workforce. They will shut offices, consolidate others and find new ways to capitalize on the fact that these days consultants are as likely to meet clients in a hotel or airport lounge as the corporate boardroom.

But simply cutting costs is not enough. Some headhunting firms already have an answer: they will shrink executive search from more than 95% of their business to only 50%. The strategy is to shift toward consulting on executive retention and related topics. In an effort to boost their revenue, executive search companies will train their people in new areas, such as advising clients on succession management. This shift will put these firms in competition with such management consultant powerhouses as Accenture and McKinsey.

The key issue is definitely to find a new and profitable business model. "It's not the strongest or most intelligent that survive. It's those that are willing and able to adapt and change."

En 1912, le philosophe Bertrand Russel, dans son ouvrage Problèmes de philosophie, s'est intéressé à trois questions essentielles pour l'homme:

1) D'où savons-nous ce que nous savons?

2) Est-ce que le passé peut nous permettre de prédire notre futur?

3) Pourquoi ne nous attendons-nous jamais à l'imprévu?

Sa réponse est du pur story telling avant l'heure: "Un poulet qui reçoit des grains tous les jours considère qu'il recevra les mêmes grains les jours suivants. Au fil du temps, sa foi dans l'homme nourricier et bienfaiteur se fortifie. Rien, dans l'existence de ce poulet, ne lui indique qu'il sera un jour abattu."

Il y a quelques années, Nassim Nicholas Taleb a écrit un livre, "Le cygne noir", sur ce thème de l'avenir imprévisible et de l'acharnement des hommes à essayer de prédire le futur en regardant dans le rétroviseur du passé. Pour information, le titre de l'ouvrage est lié au fait que le monde occidental est parti du principe que tous les cygnes étaient blancs...jusqu'au jour où des scientifiques ont découvert des cygnes noirs en Australie!

La théorie du cygne noir s'applique parfaitement dans l'utilisation du Réseau puisque le Networking est par essence imprévisible. En effet, on ne sait jamais ce qui va se passer dans un rendez-vous Réseau. Que ce soit en recherche d'emploi, en poste ou en développement de business, chaque entretien Réseau est n'est pas prévisible. On ne peut jamais prédire ce qui va sortir d'un entretien de réseautage! Et on est encore plus surpris de recevoir des choses très positives de personnes inconnues que l'on vient rencontrer de la part d'une relation commune.

Un Réseautage bien piloté permet de vérifier la théorie du cygne noir: en effet, il permet de favoriser l'imprévisible.

A la différence que, dans le Networking, l'imprévu est neuf fois sur dix positif, démultiplicateur de possibilités et bienveillant.

Il y a quelques mois, Barbara Ouvrard a écrit un post très sympa intitulé "Les gros mythos du Réseau" où elle dénonçait ces sombres rigolos qui affirment connaître beaucoup de monde dans les sphères d'influence...et qui sont connus de personne... 

Dans la même veine, il me faut vous parler des "gros lourdauds du Réseau".

Le lourdingue en Networking est un individu qui se distingue par un certain nombre de comportements dont voici quelques exemples:

- il vous appelle pour vous demander de lui accorder un rendez-vous Réseau (et non de conseil ou d'information)

- il sollicite un rendez-vous avec vous pour "récupérer un maximum de contacts"

- il vous harcèle, ne sait pas s'arrêter et commence sérieusement à vous importuner

- il fixe lui-même la date, le lieu et l'heure de la rencontre

- il parle de lui pendant toute la durée de l'entretien

- il attend que vous lui donniez un job et ne comprend pas que vous ne soyez pas en mesure de le faire

- il prend un café - ou un déjeuner - avec vous et part précipitamment sans payer l'addition

- il essaye de vous rencontrer plusieurs fois, alors qu'un seul rendez-vous bien mené aurait été suffisant 

- il ne vous remercie pas et ne vous tient pas au courant des rencontres avec les contacts que vous lui donnez

- il dit à son connecteur que l'entretien qu'il a eu avec vous ne lui a rien apporté

- etc.

Conclusion: ce n'est pas trop de réseau qui tue le Réseau; c'est trop de réseautage lourdingue!

Pour faire du Networking efficace, il convient d'avoir une excellente connaissance des mécanismes du Réseautage et aussi une réelle finesse d'esprit.

Hervé Bommelaer

P.S: merci aux 4000 fidèles lecteurs qui parcourent régulièrement mes posts. En janvier 2005, mois de la création de ce blog, ils étaient 5.