Cette année, bonne nouvelle, deux guides sur les chasseurs de têtes sortent en même temps: "Le Guide des professionnels du recrutement" aux Editions du Management et "le Guide des Conseils en Recrutement" du Cercomm.

Ces deux guides complémentaires sont des mines d'information sur un métier qui bouge sans cesse.

Dans le premier ouvrage, dont c'est la 8e édition, il faut lire la très intéressante introduction. On y trouve des informations de qualité. Ainsi on apprend que les Editions du Management et Oasys ont mené une nouvelle étude, la troisième en huit ans, sur les cabinets de recrutement et il ressort de cette dernière que:

- la généralisation de l'usage des réseaux sociaux comme outils de sourcing est désormais acquise. Tous les cabinets utilisent aujourd'hui LinkedIn et Viadeo. Ainsi 27% des candidatures de l'échantillon étudié viendrait des réseaux sociaux, 25% des CV ou des contacts personnels des consultants, 23% par l'approche directe, 19% des job boards, 17% des candidatures spontanées et 8% par les annuaires professionnels.

- les clients des cabinets de chasse de têtes recherchent des candidats en donnant priorité à deux critères: l'expérience du métier et la personnalité. Le diplôme, la formation, l'expérience du secteur et la maîtrise des langues arriveraient dans un deuxième temps.

- le clonage constitue toujours la règle. Les clients sont très conservateurs dans leur approche du recrutement. Dans une mission sur deux, le consultant présente un outsider mais c'est très souvent un des candidats clones qui est finalement choisi.

Les professionnels du recrutement, le guide a recensé environ 1100 cabinets en France, peuvent voir l'avenir de deux façons:

- de façon positive, car non seulement l'Apec prévoit une augmentation régulière du nombre de recrutement de cadres dans les années à venir mais encore les cabinets ne couvrent qu'une part limitée de ce marché (contrairement à d'autres pays);

- de façon négative en considérant que les réseaux sociaux vont pousser les entreprises à se passer de leurs services.

Concluons de façon pragmatique: les meilleurs seront toujours là dans cinq ans, avec de plus grosses parts de marché.

The executive search model certainly has enjoyed a long and profitable run. The search industry still works as it always has: identifying talent for client firms and charging fees based on a percentage – usually 25 to 30 percent of the successful candidate’s first-year cash compensation. Rarely – if ever – can companies sustain long-term success using an industry business model that is essentially more than 50-years-old without experiencing a challenging transformation. Nothing lasts forever. There is change in the airClients have cut back on hiring and headhunters feel it very bad. Across the board, search firms are reporting significant drops in revenue. Many smaller firms are barely hanging on, while major firms are laying off and restructuring operations. This industry's business model is broken. Beyond the economic downturn, high-cost headhunters are losing assignments as client companies take advantage of LinkedIn and other free Web sites.

In the recent years, executive hiring dropped considerably. Unfortunately, the coming years will not change this trend. Headhunters’ database of executives has been a closely guarded crown jewel for half a century. Now Web sites like LinkedIn are chipping away at that business!

Over the next five years, some big players will let go from 10 to 20% of their workforce. They will shut offices, consolidate others and find new ways to capitalize on the fact that these days consultants are as likely to meet clients in a hotel or airport lounge as the corporate boardroom.

But simply cutting costs is not enough. Some headhunting firms already have an answer: they will shrink executive search from more than 95% of their business to only 50%. The strategy is to shift toward consulting on executive retention and related topics. In an effort to boost their revenue, executive search companies will train their people in new areas, such as advising clients on succession management. This shift will put these firms in competition with such management consultant powerhouses as Accenture and McKinsey.

The key issue is definitely to find a new and profitable business model. "It's not the strongest or most intelligent that survive. It's those that are willing and able to adapt and change."

Le chasseur de têtes n'est pas payé pour vous aider dans votre recherche d'emploi, mais pour faciliter et sécuriser le recrutement effectué par ses clients. Il s'intéresse à vous si votre profil correspond parfaitement à la description du candidat recherché. Il vous adore si vous êtes le « copié-collé » du poste à pourvoir. Dès que vous êtes éjecté de sa short-list, vous retombez dans les oubliettes.

Aussi, le dirigeant convaincu que son prochain job lui sera apporté sur un plateau par un chasseur de têtes se trompe lourdement. Simplement parce que cette profession ne contrôle que 10 à 15 % des postes de cadres dirigeants en France.

Un chasseur de têtes traite une vingtaine de missions par an, c’est-à-dire qu’à un instant donné, il n’en gère que cinq ou six. Son métier, c’est de trouver des profils, pas de réceptionner des CV. D'ailleurs, la plupart du temps, il ne voit pas les CV qui lui sont envoyés. Ceux-ci sont regardés en vingt secondes par son secrétariat ou par les chargés de recherche de son cabinet.

Si vous cherchez un emploi, je vous recommande de soigner votre visibilité auprès des professionnels du recrutement.

 Pour être détecté par un chasseur de têtes, il convient d'être visible sur le marché. Pour cela, vous devez être attentif à :

·         ce que vos profils soient précis, complets et mis à jour sur LinkedIn et Viadeo ;

·         payer votre cotisation aux anciens de votre école pour être présent dans l'annuaire de celle-ci et dans des bases de données, comme Easysearch et Alinea, achetées par les recruteurs professionnels ;

·         être présent et visible dans la presse professionnelle sous forme d'interviews, de chroniques, et de citations de votre nom ;

·         avoir un CV à jour et l'envoyer aux chasseurs en anglais et en français. Faites attention à ce que CV soit cohérent avec votre profil sur LinkedIn.

 Si vous repérez quelques chasseurs de têtes spécialisés dans votre secteur et que vous voulez les rencontrer, utilisez alors le Réseau. Identifiez ainsi les super-connecteurs qui peuvent vous recommander auprès d’eux.

N’allez jamais voir un chasseur de têtes en mode touriste. Préparez-vous. Maîtrisez votre CV, votre objectif d'évolution professionnelle, vos compétences, vos facteurs de réussite et vos réalisations probantes.

Une bonne façon de rester en relation avec les cabinets de chasse de têtes, sans déranger inutilement les chasseurs, consiste à entretenir le contact, via le Réseau, avec les chargés de recherche. Chevilles ouvrières des cabinets, ils sont spécialisés par secteur et sélectionnent les candidats qui seront reçus par les chasseurs de têtes. Ils sont une source d’informations et de conseils précieux. Ne les oubliez pas. Si vous connaissez bien votre secteur, vous pourrez échanger des informations très utiles avec eux.

Autre utilisation classique et sympathique du Réseau : se faire recommander ,via un contact réseau, auprès du chasseur pour un recrutement en cours. C'est ce qui vient d'arriver à un de mes clients. Neuf entretiens et deux mois plus tard, c'est lui qui a décroché le job!

Dans le cadre d'une recherche d'emploi, il faut comprendre que les chasseurs de têtes ne vous recevront que s'ils ont des missions correspondant à votre profil. Cela ne sert à rien de les harceler au téléphone pour qu'ils vous rencontrent! Car ils donnent la priorité à leur démarche commerciale (trouver de nouvelles missions) et à leur production (traiter rapidement et efficacement les missions en cours).

Je vois beaucoup de chercheurs d'emploi qui ne comprennent pas pourquoi ces chasseurs qui les appelaient souvent lorsqu'ils étaient en poste, ne veulent même pas les prendre au téléphone maintenant qu'ils sont "en transition de carrière" ou "en cours de repositionnement professionnel" pour reprendre les termes qui évitent de parler de chômage. Dans la période difficile que représente une recherche d'emploi, cette attitude est ressentie comme du mépris alors que ce n'est que le mode de fonctionnement habituel de ces professionnels du recrutement.

Il existe cependant une SOLUTION pour être reçu par un chasseur de têtes même s'il ne gère pas une mission correspondant à votre profil!

Cette solution s'appelle le RESEAU!

Si vous appelez un chasseur de la part de l'un de ses plus gros client, soyez sûr qu'il vous recevra. Il ne le fera pas pour vous ou à cause de la qualité de votre CV, il vous rencontrera pour faire plaisir à un de ses apporteurs d'affaires. Il effectuera ce qu'il appelle un "rendez-vous de courtoisie".

L'intérêt pour vous est clair: en rencontrant ainsi quelques chasseurs de la place, vous augmentez votre visiblité auprès de cette profession. Car, comme tout le monde le sait maintenant, rien ne remplace le rendez-vous en face à face pour marquer les esprits et laisser une trace mémorielle. Mais suivez mon conseil: soyez SUPER BON dans cet entretien. Préparez-vous de façon professionnelle, ne venez pas en touriste ou en territoire conquis.

Les cadres supérieurs et dirigeants qui arrivent sur le marché du travail après un licenciement s'étonnent toujours d'apprendre qu'ils ont sept à neuf chances sur dix de trouver leur nouveau job grâce au Réseau.

Ils pensent en effet que le meilleur vecteur de recherche pour eux, ce sont les chasseurs de têtes. Ils se rappellent que, lorsqu'ils étaient encore en poste, ils recevaient régulièrement des appels de ces femmes et hommes de l'ombre qui vivent dans les beaux quartiers et vous accueillent dans des bureaux feutrés pour vous parler de nouveaux challenges et de bonds de salaire.

Or, les nouveaux candidats arrivant sur le marché du travail vont devoir comprendre deux choses importantes:

1) les chasseurs de têtes ne contrôlent qu'une partie réduite des recrutements de cadres supérieurs et dirigeants. Beaucoup de postes ne passent pas par eux. Qui plus est, en période de crise, le nombre de missions qu'ils traitent a beaucoup diminué et la profession est en crise.

2) les chasseurs de têtes aiment chasser les gens en poste. La personne "entre deux postes" ou "en transition de carrière" - pour employer les expressions politiquement correctes - les intéressent moins. Sur quatre candidats placés en short list, ils peuvent se permettre d'en mettre un qui est "hors poste", mais rarement deux.

Conséquence: le Réseau est la voie royale pour les personnes qui, sorties de l'entreprise, cherchent un nouveau job. Ces individus bénéficient d'ailleurs d'un avantage concurrentiel important dans l'activation du Réseau: elles ont le temps de le faire! Il faut bien qu'il y ait un minimum de justice.